Blog

Validité de l’organisation d’entretiens préalables à distance

29 octobre 2020

L’entretien préalable organisé à distance est valable lorsque les circonstances le justifient et que les droits du salarié sont respectés (CA Versailles, 4 juin 2020, RG n°17/04940).

Dans cette espèce, une salariée française expatriée à Dubaï contestait la régularité de sa procédure de licenciement au motif que son entretien préalable s’était tenu par téléphone.

Pour débouter la salariée de sa demande, la Cour d’appel de Versailles a rappelé que même s’il était de principe que l’entretien se tienne en présence physique des parties, les circonstances de l’espèce, à savoir le statut d’expatriée de la salariée et sa localisation à Dubaï, expliquaient la décision de l’employeur de recourir à un entretien à distance via une téléconférence.

La Cour a par ailleurs considéré que les droits de la salariée avaient été respectés dès lors que :

  • la salariée avait pu se faire assister par une personne se trouvant en France avec le représentant de l’employeur ;
  • l’entretien avait duré une heure ;
  • chaque partie avait pu s’exprimer, le contenu précis de l’entretien ayant été reproduit et ayant fait l’objet d’observations et d’interrogations.

Cette décision de la Cour d’appel de Versailles est d’autant plus intéressante dans le contexte actuel de re-confinement, pendant lequel l’organisation d’entretien à distance pourrait se trouver nécessaire. 

Plusieurs points soulevés par la Cour d’appel dans la motivation de son arrêt sont également utiles à souligner. Ainsi, la Cour a rappelé que :

  • les propos tenus par la salariée elle-même ou dans les documents rédigés par elle n’ont aucune valeur probante en soi, la Cour d’appel ayant en conséquence débouté la salariée de ses demandes au titre d’une discrimination ;
  • la salariée était tenue de rembourser les avances sur loyers faites par l’employeur pour les mois suivant son départ effectif ;
  • La salariée qui avait tardé à rendre son matériel professionnel (en l’espèce près de deux ans après le licenciement), était tenue de dédommager l’employeur du préjudice subi, compte tenu notamment de la dépréciation ou de l’importance stratégique du matériel.