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Requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein: précisions de la Cour de cassation

2 mars 2021

Dans un arrêt rendu le 17 février 2021 (n°18-26545), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions concernant les actions en requalification d’un contrat de travail à temps partiel modulé en un contrat à temps plein.

Un salarié avait été engagé selon un contrat de travail à temps partiel modulé en 2012. Après avoir démissionné en décembre 2015, il a formulé une demande de requalification de sa démission en licenciement, ainsi qu’une demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

Le salarié ayant conclu plusieurs avenants à son contrat de travail portant sur sa durée du travail, la Cour de cassation a procédé à une analyse chronologique de la situation.

S’agissant de la période 2012-2013, la Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel en ce qu’elle a requalifié le temps partiel en temps plein, au motif que le salarié était soumis à des modifications de plannings et à la réalisation de prestations supplémentaires sans respect de délais de prévenance suffisants, ce qui caractérisait l’impossibilité pour lui de prévoir à quel rythme il devait travailler et le fait qu’il devait se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

S’agissant de la période postérieure au 13 octobre 2014, date à laquelle le salarié avait conclu un avenant portant sa durée du travail à 43 heures mensuelles, la Cour d’appel avait retenu que les conditions de requalification étant réunies au 1er juillet 2012, il importait peu qu’un avenant postérieur ait pu augmenter la durée du travail à temps partiel. La Cour de cassation censure ce raisonnement et rappelle qu’il y a lieu de rechercher, pour chacune des périodes contractuelles, si le salarié avait eu connaissance de ses horaires de travail, de sorte qu’il n’était plus placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il ne se trouvait plus dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Cette jurisprudence est de nature à sécuriser la position de l’employeur en cas de succession d’avenants modifiant la durée de travail contractuelle: elle permet en effet d’éviter qu’une réunion des conditions de requalification sous l’empire d’un avenant en particulier n’entraine, par effet de domino, une requalification à temps plein sur l’ensemble de la relation contractuelle postérieure.

 

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/246_17_46479.html