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Port de signes religieux et politique de neutralité dans l’entreprise : la CJUE confirme sa position

16 juillet 2021

Par une décision du 15 juillet 2021 (C-84/18 et C-341/19), la Cour de Justice de l’Union Européenne a jugé que l’employeur pouvait interdire à ses salariés le port de signes visibles permettant d’exprimer les convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, dès lors que cette restriction est justifiée par un objectif légitime.

Dans les deux affaires ayant donné lieu à cette décision il s’agissait de deux salariées allemandes, l’une éducatrice spécialisée, l’autre conseillère de vente, qui s’étaient rendues sur leur lieu de travail avec un signe religieux visible, à savoir le foulard islamique.

Leur employeur respectif considérait que le port de ce signe religieux était contraire à la politique de neutralité (philosophique, politique et religieuse) appliquée au sein de l’entreprise.

Dans l’une des affaires, la salariée ayant refusé de se conformer à cette obligation de neutralité s’est vue notifier un avertissement. La salarié a contesté cette sanction disciplinaire devant le tribunal du travail de Hambourg.

Dans la seconde affaire, l’employeur a, dans un premier temps affecté la salariée à un poste lui permettant de porter le foulard, avant de lui enjoindre de se présenter sur son lieu de travail sans signe ostentatoire contraire à la politique de neutralité. La salariée a saisi le juge du fond d’une demande tendant à faire invalider l’injonction faite par son employeur, outre l’octroi de dommages et intérêts, dont elle a obtenu gain de cause.

La Cour fédérale du travail, saisie de ces deux affaires, a saisi la Cour de Justice de l’Union Européenne sur le fait de savoir si une disposition interne à l’entreprise interdisant aux salariés le port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, constitue une discrimination directe ou indirecte fondée sur les convictions ou la religion, et le cas échéant de quelle manière une telle différence de traitement pouvait être justifiée.

La Cour de Justice commence par rappeler que le port de signes ou vêtements qui manifestent les convictions du salarié sont protégées au titre de la liberté de pensée de conscience et de religion.

Elle précise toutefois qu’une norme interne à l’entreprise peut instaurer à la charge des salariés une obligation de neutralité, sans qu’elle ne constitue une discrimination directe, à condition qu’elle s’impose de manière générale et indifférenciée, ce qui suppose qu’elle concerne l’ensemble des convictions politiques, philosophies et religieuses, sans viser une opinion ou une religion en particulier.

Dans un second temps, la Cour précise que la volonté de l’employeur de mener une politique de neutralité, tant philosophique, que politique et religieuse à l’égard de ses clients, peut constituer un objectif légitime, mais ne suffit pas, en soi, à justifier une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions des salariés. La Juridiction européenne estime que l’employeur doit justifier d’un véritable besoin nécessitant la mise en place de cette politique de neutralité, qui peut être les droits et attentes légitimes des clients, ou encore la volonté des parents de voir leurs enfants encadrés par des personnes qui ne manifestent pas leurs convictions.

La Cour exige que l’employeur démontre la nécessité d’un tel besoin, notamment en apportant la preuve qu’à défaut de politique de neutralité, sa liberté d’entreprendre serait atteinte.

Elle considère toutefois que l’interdiction du port de signes religieux ou politiques qui est limitée à ceux de grande taille, qui sont indissociablement liés à une conviction religieuse ou philosophique particulière, une telle limitation entraîne une différence de traitement fondée sur une catégorie précise, caractérisant de ce fait une discrimination directe, qui ne peut être justifiée.

La portée de cette décision est dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de Justice, et de la Cour de cassation, qui permet à l’employeur de mettre en place une politique de neutralité, à condition qu’elle soit justifiée par un intérêt légitime, d’une part, et qu’elle vise l’ensemble des opinions politiques, philosophiques et religieuses sans distinction, d’autre part. 

 

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