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Organiser la reprise (11) : Peut-on baisser la rémunération des salariés ?

29 avril 2020

Organiser la reprise (11) : Peut-on baisser la rémunération des salariés ?

Par Louise PEUGNY, Avocat Counsel, MGG VOLTAIRE

 

Conséquence de la crise épidémique actuelle, de nombreuses entreprises doivent faire face à des difficultés de trésorerie ou anticipent de telles difficultés lorsqu’elles sortiront du dispositif d’activité partielle.

 

Nonobstant les mesures de soutien aux entreprises adoptées par le Gouvernement (possibilité de reporter tout ou partie du paiement des cotisations sociales et patronales, création d’un fonds de solidarité, maintien de l’emploi par le dispositif de chômage partiel simplifié et renforcé, possibilité de reporter la date limite de versement de la participation et de l’intéressement…), la question se pose de savoir si l’employeur peut baisser la rémunération des salariés.

 

Par principe, la mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail d’un salarié constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord de l’intéressé.

 

Les éléments essentiels du contrat de travail ne sont pas définis par la loi mais de manière constante, la jurisprudence considère que la rémunération ou son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié, même de manière minime et même si le nouveau mode de rémunération s’avère plus avantageux pour le salarié.

 

En d’autres termes, les salariés ne peuvent se voir imposer une baisse de leur rémunération, et ce quand bien même une telle mesure serait justifiée par des difficultés économiques.

 

L’employeur n’a alors d’autre choix que de recueillir l’accord des salariés en respectant pour ce faire la procédure de modification des contrats de travail pour motif économique prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail. Pour mémoire, cet article impose à l’employeur de proposer au salarié la modification envisagée par lettre recommandée avec accusé de réception (ce qui est une véritable gageure à l’heure actuelle) et de lui préciser qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son choix. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification. En cas de refus, l’employeur est tenu de maintenir le contrat de travail aux conditions initiales ou d’engager une procédure de licenciement pour motif économique (et d’élaborer le cas échéant un PSE si plus de 10 salariés refusent la modification proposée…).

 

La conclusion d’un accord de performance collective peut constituer une alternative à cette procédure de modification des contrats de travail pour autant que les partenaires sociaux soient prêts à signer un tel accord.

 

Rappelons que les accords de performance collective (APC) sont destinés à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou à développer l’emploi et de permettre aux entreprises de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché.

 

Les APC peuvent aménager la rémunération au sens de l’article L. 3121-3 du Code du travail, dans le respect du SMIC et des salaires minima hiérarchiques conventionnels.

 

De tels accords se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne.

 

En cas de refus du salarié de se voir appliquer les dispositions de l’APC, ce dernier s’expose à un licenciement qui repose sur un motif spécifique, ni économique, ni personnel, constituant une cause réelle et sérieuse.