Le projet d’ordonnance relative « à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail »

Parmi les modifications les plus significatives, figurent :

• – le plafonnement des indemnités prud’homales lesquelles – en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse – seront plafonnées à 3 mois de salaire jusqu’à deux ans d’ancienneté, puis augmenteront progressivement jusqu’à 20 mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté et au-delà. Le montant de l’indemnité minimale serait inférieur dans les entreprises de moins de 11 salariés (entre 0,5 et 2,5 mois de salaire brut). Ce plafonnement n’est toutefois pas applicable « lorsque le juge constate que le licenciement est nul (…) ou qu’il est intervenu en violation d’une liberté fondamentale » ;
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• – la faculté pour le juge de déduire l’indemnité de licenciement versée au salarié de la somme allouée en application de ce barème ;

• – la possibilité, pour l’employeur, de recourir à un modèle-type de lettre de notification du licenciement en cas de licenciement pour motif personnel ou économique ;
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• – la faculté de compléter, après la notification de la lettre de licenciement, les motifs qu’elle énonce à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié ;
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• – l’impossibilité, pour le salarié, à défaut d’une telle demande, d’obtenir que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’une insuffisance de motivation ;
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• – l’octroi d’une indemnité égale à un mois de salaire maximum en cas de non-respect de la procédure d’entretien préalable au licenciement pour motif personnel ou économique ou d’une procédure conventionnelle de consultation préalable à la rupture ;
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• – la même sanction s’appliquera en cas de méconnaissance du délai de transmission au salarié de son contrat à durée déterminée ou de son contrat de travail temporaire ;
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• – la réduction du délai d’action « portant sur la rupture du contrat de travail » qui se prescrira par « douze mois à compter de la notification de la rupture » (sauf contentieux spécifiques notamment en cas de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi) ;

• – la modification des règles spécifiques aux licenciements économiques (restrictions du périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe international, hors fraude ; précision des notions de groupe et de secteur d’activité dans lesquels s’apprécient ces difficultés ou encore des modalités d’application de l’obligation de reclassement préalable…) ;
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• – l’encadrement des plans de départs volontaires aujourd’hui inconnus du Code du travail ;
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• – la modification des règles de recours à certaines formes particulières de travail (télétravail, travail de nuit …).

Rappelons toutefois que ce texte – qui doit être soumis à diverses instances consultatives au cours des quinze prochains jours – ne constitue encore qu’un simple projet susceptible d’évoluer.

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ordonnance_3_-_31_08_2017.pdf