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Enfin des précisions sur l’accord de performance collective (APC) !

18 juillet 2020

Le Ministère du travail vient de publier un « questions/réponses » sur l’accord de performance collective (APC).

 

Outil pouvant s’avérer très efficace dans le contexte économique actuel, l’accord de performance collective, entré en vigueur en janvier 2018, permet de conserver les compétences dans l’entreprise tout en adaptant les conditions de travail des salariés pour être plus compétitif.

 

Il permet de négocier des mesures dans trois domaines limitativement énumérés par la loi (L. 2254-2 du Code du travail) :

 

  • la durée du travail des salariés
  • la rémunération
  • la mobilité professionnelle ou géographique.

 

Comme le précise le questions/réponses, ce dispositif se distingue des autres accords collectifs par son impact sur le contrat de travail des salariés. En effet, dès lors que le salarié accepte l’application de l’accord à son contrat de travail, l’accord peut modifier des éléments aussi essentiels que la durée du travail, la rémunération ou le lieu de travail. L’accord se substitue, en effet, de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne.

 

En substance, voici les principales précisions utiles apportées par le questions/réponses ministériel :

 

  • Si des clauses du contrat de travail sont incompatibles avec les dispositifs de l’APC et que le salarié accepte les dispositions de l’accord, elles sont « suspendue » pendant la durée de vie de l’accord (étant précisé qu’il est possible de conclure un accord à durée indéterminée). Cela signifie donc que l’accord ne modifierait donc pas le contrat, ce qui en pratique est contestable puisque certains éléments essentiels du contrat sont de facto neutralisés. Le Ministère parle d’ailleurs lui-même d’une « modification du contrat » dans sa dernière question concernant l’application d’un APC à un contrat à durée déterminée.

 

  • L’APC ne pourrait pas être utilisé pour fermer un site et contourner les règles du licenciement économique.

 

  • L’employeur peut finalement décider de ne pas licencier un salarié qui refuse l’application de l’accord : il n’y a aucune automaticité entre le refus du salarié et la mise en œuvre du licenciement.

 

  • Il est possible de modifier un accord sur le temps de travail en signant un APC.

 

  • Il reste possible de signer un accord classique sur l’aménagement du temps de travail conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail : dans ce cas, l’accord s’impose aux salariés (L. 3121-43). Son refus peut entraîner un licenciement pour motif personnel.

 

  • Les salariés nouvellement éligibles à une convention de forfait du fait de l’APC doivent toujours régulariser un avenant matérialisant leur accord pour adhérer à un tel dispositif.

 

  • En cas de modification d’un dispositif de forfait annuel préexistant, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses de la convention individuelle de forfait qui leur sont contraires. Le salarié, dans ce cas, n’a donc pas à signer une nouvelle convention de forfait.

 

  • L’APC ne peut concerner qu’une seule catégorie de salariés ou qu’un seul établissement. Les règles applicables à l’APC sont celles mentionnées à l’article L. 2232-11 et suivants qui s’appliquent à toutes les conventions d’entreprises conclues soit au niveau du groupe, soit au niveau de l’entreprise, par accord d’entreprise avec un périmètre réduit au niveau de l’établissement.

 

  • Les salariés en CDD qui refusent l’application de l’APC ne peuvent être licenciés car ce motif de rupture anticipée n’est pas prévu par la loi.

 

Nous restons naturellement à vos côtés pour vous accompagner dans la négociation d’un tel accord qui peut s’avère très efficace en ces temps de crise.

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