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Activité partielle de longue durée ou activité partielle « de droit commun » ?

26 août 2020

Activité partielle de longue durée ou activité partielle « de droit commun » ?

Par Me Louise PEUGNY, Avocat Counsel

Le gouvernement a décalé d’une semaine la présentation de son plan de relance de l’économie afin de mettre en place des nouvelles mesures de lutte contre la propagation du Covid-19.

 

La mise en place prochaine de nouveaux protocoles visant à garantir la sécurité sanitaire ne doit cependant pas masquer le fait que de nombreuses entreprises demeurent confrontées à une baisse de leur activité et que ces dernières n’ont aucune visibilité quant aux perspectives d’une éventuelle reprise.

 

Dans ce contexte économique incertain, les entreprises disposent de la possibilité d’opter pour l’activité partielle de longue durée (dont le dispositif est désormais opérationnel avec la parution du décret du 28 juillet 2020) ou l’activité partielle de « droit commun ».

 

Une réflexion doit être menée sur ce point, dans la mesure où les deux dispositifs comportent des différences à ne pas négliger.

 

Volume des heures chômées

 

  • Activité partielle spécifique (APLD)

 

La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord. Ce n’est que dans des cas exceptionnels liés à la situation de l’entreprise et sur décision de l’autorité administrative que la réduction de l’horaire de travail peut atteindre 50 % de la durée légale.

 

  • Activité partielle « de droit commun »

 

Le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’allocation d’activité partielle est fixé à 1607 heures par salarié jusqu’au 31 décembre 2020 (arrêté du 31 mars 2020 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2020).

 

Engagements de l’employeur en contrepartie de l’allocation d’activité partielle

 

  • Activité partielle spécifique (APLD)

 

L’accord ou le document de l’employeur doivent obligatoirement mentionner les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf si l’accord d’activité partielle spécifique prévoit un périmètre d’engagements sur l’emploi plus restreint.

 

En cas de licenciement économique, l’administration peut interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur le remboursement des sommes.

 

  • Activité partielle « de droit commun »

 

L’employeur doit souscrire des engagements lorsqu’il a déjà placé des salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt de la demande d’autorisation. Ces engagements peuvent notamment porter sur :

 

  • Le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ;
  • Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
  • Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.

 

L’autorité administrative fixe ces engagements en tenant compte de la situation de l’entreprise, d’un éventuel accord collectif sur les conditions du recours à l’activité partielle ou, à défaut, des propositions figurant dans la demande d’autorisation ainsi que de la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement (article R. 5122-9 du Code du travail).

 

En principe, de tels engagements n’ont pas à être souscrits en cas de prolongation de la demande initiale. Certaines DIRECCTE saisies d’une demande de prolongation dans le cadre de la crise du Covid-19 ont néanmoins exigé de tels engagements (notamment en termes de formation professionnelle).

 

Montant de l’indemnisation versée à l’employeur

 

  • Activité partielle spécifique (APLD)

 

Le décret du 28 juillet 2020 distingue selon que l’accord est conclu avant le 1er octobre 2020 ou à compter de cette date en ce qui concerne le montant de l’allocation perçue par l’employeur.

Ainsi, l’employeur reçoit une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire brute du salarié placé en APLD et s’élevant à :

 

  • 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 (soit 85,7 % de l’indemnité versée aux salariés) ;
  • 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020 (soit 80 % de la rémunération versée aux salariés).

 

  • Activité partielle « de droit commun »

 

Pour une valeur de la rémunération horaire brute du salarié inférieure ou égale à 45,67 euros (4,5 SMIC), le taux de l’allocation versée à l’employeur est de 60 % du salaire brut antérieur du salarié, depuis le 1er juin 2020 et jusqu’au 30 septembre 2020, sauf pour certains secteurs spécifiques (décret du 29 juin 2020).

Durée de l’autorisation

  • Activité partielle spécifique (APLD)

 

L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

  • Activité partielle « de droit commun »

Il demeure possible de solliciter une prolongation de l’activité partielle « de droit commun ». En l’état, les prolongations pourraient être accordées jusqu’au 31 décembre 2020.

 

Nous nous tenons à votre disposition pour vous aider à gérer ces problématiques.